“Turbánban a fejőházban”

Az Állampolgársági és Bevándorlási Hivatal adatai szerint 2017-ben 24 539, 2018 első négy hónapjában (ez a legfrissebb adat) munkavállalási célból 13 701 ember kért tartózkodási engedélyt Magyarországon a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló 2007. évi II. törvény alapján (a „harmadik országbeli” azt jelenti, hogy nem az unió valamely tagállamából, illetve Lichtensteinből, Norvégiából, Izlandról, illetve Svájcból érkezett). A tehenészetekben dolgozó indiaiak is köztük vannak, de mert a statisztikában országonkénti bontás nincs, nem derül ki, honnan hányan érkeznek hozzánk dolgozni.

Az első fecskék között volt a Multiton Kft., amely a főként India északi részén toborzott munkásokat vett fel Heves megyei, sarudi telepére. Már több éve alkalmaz indiai munkásokat, és bár két évvel ezelőtt még megriasztotta a helyieket az idegenek megjelenése a faluban, és tojással meg is dobálták a cégtulajdonos által megvásárolt házat, ahol elszállásolta őket, mostanra elfogadták a fiatalokat, akik hazamennek, amikor lejár az engedélyük, majd annak megújítása után visszatérnek. Így lényegében a hat főből 1-2 mindig Indiában van, de rotációban váltják egymást.

A kép illusztráció

 

Turbánban a fejőházban címmel beszámolt tapasztalatairól, elmondta, hogy nagyon elégedettek az indiaiak munkájával. Ugyanerről beszélt ezen a konferencián az ország nyugati csücskében működő Hegykő Zrt. vezetője is, Varga Gábor beszámolója szerint az országnak ezen a részén már húsz évvel ezelőtt is nagy csábító erő volt az, hogy néhány kilométerrel arrébb, Ausztriában a sokszorosát lehet megkeresni, így ott már sem az ukrán, sem a román és szerb vendégmunkások sem álltak meg, ha már odáig elmentek. A Dél-Alföldön tavaly már több ezer külföldi vendégmunkás vállalt munkát az ottani gazdáknál, de idén már itt is nehézségekbe ütközött a megfelelő munkások felvétele.

„Ma már nincs akadály, fordít a telefon. Csak rámondjuk a feladatot, ők visszakérdeznek, ha szükséges, megy, mint a karikacsapás.”

A telepen kialakítottunk számukra összkomfortos lakásokat, mindennel felszerelt szobák, fürdőszobák vannak. Önellátásra rendezkedtek be, a saját pénzükből vásárolnak, készítik el az ételeiket. Nagyon korán kell kelni a fejéshez, napközben is van bőven munka, így nem is nagyon járnak ki a telepről” – folytatja Krajcsovicz, aki azt is megosztotta velünk, hogy mivel a magyar dolgozók nem beszélnek túl jól angolul, az okos telefont vetik be.

Dr. Varga Gábor (vezérigazgató, Hegykői Mg. Zrt.) szintén az indiai munkavállalókkal kapcsolatos tapasztalatait osztotta meg a hallgatósággal. 1700 db Holstein szarvasmarhát tenyésztenek, az ország legnyugatibb soproni körzetében. Az állatokkal foglalkozó, lelkiismeretes dolgozókat nagyon nehéz találni a határ menti régióban. Ausztriában már az 1990-es években egy hónap alatt megkeresték a munkavállalók azt a bért, amit itthon több hónap alatt. A hirdetések ellenére a magyar ajkú erdélyi és ukrán munkavállalók sem jöttek a gazdaságba olyan számban, ami biztosíthatta volna a megfelelő létszámot. Nem találtak alkalmazható közmunkást sem, a kelet-magyarországról érkezők pedig mentek tovább nyugatra. Indiában az átlagjövedelem alacsony, nagy a merítési lehetőség, és kommunikálni tudnak angol nyelven. Fontos kitétel volt, hogy ne féljenek a gépektől, az állattól, a digitalizációtól, és „akarjanak tehénnel dolgozni”.  Az indulásnál 4–6 hónap ügyintézés szükséges. Az Ő részükről az elvárás volt a megfelelő fizetés – itt sem tér el a magyar bértől (200-300.000 Ft/hó) a keresetük – a kulturált lakhatás, igény szerint utazási lehetőség, internet kapcsolat, számítógép az otthoniakkal való kapcsolathoz. Fontos a banki szolgáltatások közelsége, mert a keresetük nagy részét hazautalják. Betanításuk nem volt könnyű, alapos odafigyelést igényelt az országaink közti nagy kulturális és szakmai eltérések miatt. A magyar alkalmazottakkal semmilyen atrocitás nem volt, célszerű őket csoportosan foglalkoztatni az egyes munkahelyeken, így egymást is tanítják, segítik. Több, mint egy év után a tapasztalat összességében pozitív az indiai munkavállalókkal. Az előadó más megoldást jelenleg nem lát a tehenészeti munkaerő gondjaik megoldására.

Mivel lehet segíteni az új generáció beilleszkedését?

  • Igényes munkakörülmények – rendezett, tiszta munkahely, szociális helyiségek, klíma,
  • minőségi munka- és védőeszközök,
  • arculati elemek használata – a munkahely presztízsének és külső megítélésének növelése,
  • csoportkiértékelések, csoportos érdekeltségi rendszer,
  • csapatmunka és jó munkamorál,
  • támogató, dicsérő, motiváló vezetői hozzáállás,
  • kiszámítható munka- és időbeosztás,
  • technikai újdonságok,
  • közép- és hosszú távú pályamodell.

A hazai családi vállalkozások szervezeti kultúráját és vezetői magatartását a tulajdonos-menedzser dominancia határozza meg. Ezt a leggyakrabban egy karizmatikus, bátor, kockázatvállaló vezető valósítja meg, aki rugalmas, alkalmazkodóképes, és gyorsan reagál. Ugyanakkor a jelenlegi tulajdonosoknak és cégvezetőknek nincs igazán tapasztalatuk a vállalkozás átadásának folyamatában. Emiatt hiába is szeretnének időben visszavonulni, azt kevesen tehetik meg. Nehezen állítják át a céget üzemszerű és strukturált működésre. De az új generáció oldalán sem rózsás a helyzet: Kovács Herman szerint egy 2013-as felmérés szerint (Reisinger-Kovács) a felsőoktatásban tanuló diákokat megkérdezve azt az eredményt kapták, hogy a fiatalok elenyészően kevesen tervezik a családi vállalkozások folytatását.

Az előadó az alábbi következtetéseket vonta le a hazai generációváltással kapcsolatban:

  • sok magyar vállalkozás áll generációváltás előtt, amire sem a jelenlegi tulajdonos, sem a kiszemelt utód nincs igazán felkészülve,
  • a családi vállalkozások nagy része nem úgy működik, amit egy külsős cégvezető át tudna látni – hiányzik az áttekinthető szervezeti kultúra, az üzemszerű és strukturált működés,
  • sokszor ezek miatt esik a választás az utódlásnál a gyerekekre, akik nem mindig kívánják folytatni a családi vállalkozást, és a generációs különbségek miatt feszültség keletkezhet,
  • a vezetőknek/tulajdonosoknak meg kell tanulniuk elengedniük a korábbi szerepüket, hogy ütemezetten és tervszerűen vissza tudjanak vonulni a vállalkozás irányításától.

Sikeres generáció és kompetenciamenedzsment az agrárvállalkozásokban, a HR új útjai

Benyőcs László, a minőség-ellenőrzéssel, képzéssel, fejlesztéssel, a gondoskodó elbocsátás elméletével és gyakorlatával is foglalkozó győri Mathias Institut Kft. ügyvezető igazgatója a technológiai fegyelemről, a pontos munkavégzésről és a minőségi munkaerő megtartásáról tartott előadást. Személyes tapasztalatai szerint a frissen felvett alkalmazottak közül sokan csak 6 hónapot töltenek munkával Győrben, ez idő alatt osztrák vagy német munkahelyeket keresnek, majd elhagyják az országot; ez a tendencia jellemző az agráriumban foglalkoztatottakra is. E miatt a jelenség miatt különösen nagy jelentőséget kap a társaságok belső emberi erőforrásának felmérése, a szakszerű képzési, fejlesztési tervek kialakítása, a karrierutak tudatosítása, és a folyamatos toborzás, kiválasztás tevékenysége, a munkaerő felvétele és a betanítás. A szakszerű HR rendszereknek a felépítése és működtetése elengedhetetlen feltételek a hosszú távú sikeres tevékenység végzése szempontjából a mezőgazdasági vállalkozók számára is.

Forrás: HVG.hu